派遣工能否与用人单位签订无固定期限劳动合同一直存在争议。去年3月施行的《劳务派遣暂行规定》对派遣工是否适用无固定期限劳动合同条款，也没有作出明确规定。不过，记者近日了解到，北京市东城区人民法院在审理一例劳动争议案件时认为，已经与派遣单位连续订立两次固定期限劳动合同的派遣工马万寿，要求续订无固定期限劳动合同，符合《劳动合同法》第十四条订立无固定期限合同的法定条件。
对此，北京市京都律师事务所王丹律师对《工人日报》记者表示，虽然《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，但并非是对派遣工订立无固定期限劳动合同的限制。该案判决在北京地区是一个先例，对同类案件具有重要参照意义。
工作17年，因要求续订无固定期限合同遭辞退
马万寿告诉记者，他今年49岁，1995年11月，他就从河北农村来到中盐北京市盐业公司工作，先后在第一批发部和通州食盐配送中心工作，做过搬运工、叉车司机。2006年1月，单位将他的劳动关系转到了北京市崇正劳务服务中心（以下简称崇正劳务），由该中心为他缴纳各项社会保险，2007年12月1日崇正劳务与他签订了书面劳动合同。
马万寿提供给记者的一份《劳动合同书》显示：合同期限2007年12月1日至2008年12月31日；马万寿担任食盐配送中心操作工。该合同后面还附有两份《劳动合同续订书》，签订时间分别是2009年1月1日、2010年1月1日，续订合同的终止期限分别是2009年12月31日和2011年12月31日。
在2011年12月31日合同到期前，马万寿觉得自己年龄越来越大了，在食盐配送中心工作也干习惯了，就想稳定下来。更为重要的是，马万寿觉得在单位里，派遣工与正式职工的待遇相差很大。
“干同样的活，工资比他们低也就算了，可手套、肥皂等劳保福利也要少一大截儿，逢年过节发东西也相差悬殊。我专门在网上看了相关法律，连续签订两次合同，或者连续工作满10年就能签无固定期限劳动合同，所以我也想签个无固定期限合同。”马万寿说。
马万寿告诉记者，崇正劳务和配送中心找他协商续签劳动合同时，他就提出要求签订无固定期限劳动合同，但崇正劳务以法律没有明确规定为由予以拒绝。而他也不同意签有期限的合同，协商不成，就边干边谈。
到了2012年3月20日，两个单位的领导最后通知他如果拒签固定期限劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，将依法予以辞退。 “当天，给了我一份通知，把我退回崇正劳务。崇正劳务也通知我，由于我拒签书面劳动合同，根据相关规定，劳动关系即行终止。”马万寿有些无奈地说。
连续工作17年，权利没有争取来，竟然被辞退了，马万寿觉得十分憋屈。于是，他将崇正劳务和配送中心诉至仲裁庭，要求两家单位依据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，向他支付2012年1月1日至同年3月20日期间不订立无固定期限劳动合同二倍工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金。
法院认定，马万寿要求续订无固定期限合同于法有据
崇正劳务辩称，“我们是劳务派遣单位，不是实际用工企业，本身没有可提供的工作岗位，属于特殊用工。《劳动合同法》第五十八条规定只能与派遣工订立固定期限劳动合同，合同期限可以协商，只要不低于两年，就符合法律规定。”
2012年12月28日，北京市东城区仲裁委作出仲裁裁决，认定马万寿不适用无固定期限劳动合同条款，驳回了他的诉求。仅要求崇正劳务向马万寿支付终止劳动关系经济补偿12537元。
马万寿不服裁决，提起诉讼。2013年7月24日，北京市东城区人民法院作出判决，判令崇正劳务向马万寿支付2012年1月1日至3月20日期间不订立无固定期限劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金共计3万元，配送中心承担连带赔偿责任。
一审判决后，马万寿不服，提起上诉。“虽然法院判决我可以签订无固定期限合同，但计算赔偿金时没有考虑我被派遣前在盐业公司的工龄，那些年的工龄不算了。我在配送中心干了17年，按照律师的计算，崇正劳务和配送中心应该赔偿我90000多元。”
2013年12月19日，北京市第二中级人民法院撤销原判发回重审。
2014年12月17日，北京市东城区人民法院重审后作出判决，认定马万寿要求续订无固定期限劳动合同于法有据，马万寿在配送中心的工作年限应当合并计算。判令崇正劳务向马万寿支付2012年1月1日至3月20日期间不订立无固定期限劳动合同二倍工资差额4724元，违法解除劳动合同赔偿金66864元，配送中心承担连带赔偿责任。
以案说法
只要派遣工符合法定条件，应当签订无固定期限合同
据记者了解，随着《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日施行，劳务派遣工能否与劳务派遣单位订立无固定期限合同的问题显得更为突出。
《劳务派遣暂行规定》第五条规定，“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”该条文与《劳动合同法》第五十八条第二款的内容一致，两者均未对派遣工是否有权订立无固定期限劳动合同作出明确规定。因此，在司法实践中如何理解和适用存在截然不同的观点。
一种观点认为，《劳动合同法》第五章系本法“特别规定”章节，第五十八条第二款属于“特别规定”，具有“特别法优于一般法”的法律效力。《劳务派遣暂行规定》第五条也做了相同规定，故应严格按照文本意思理解和适用。
另一种观点认为，只要派遣工符合《劳动合同法》第十四条订立无固定期限合同的法定条件，就可以签订无固定期限劳动合同。
对此，北京市第二中级人民法院一位法官认为，从《劳动法》到《劳动合同法》的立法进程来看，后者扩充了订立无固定期限合同的法定情形，体现出立法者对订立无固定期限合同的肯定；劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，合同期限愈长，愈与立法者倡导的内容相吻合；符合条件的，应当订立无固定期限劳动合同。
“因此，在理解《劳务派遣暂行规定》第五条时，应结合法律位阶更高的《劳动合同法》的立法宗旨予以综合考量。”该法官着重强调。
