很多从事HR工作的以为试用期解雇很容易，殊不知这也是一个技术活，操作不慎就出问题。
劳动合同法第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
从实务操作来看，试用期解雇一个员工和试用期后解雇的难度并无明显差别，都挺难！
一、须有具体录用条件的约定
既然是以员工试用期不符合录用条件解雇，前提是要有录用条件的相关约定。道理很简单，如果连录用条件都没有，怎么说明员工不符合录用条件呢？建议在与员工签订劳动合同约定试用期的同时约定录用条件，并且以书面方式签名确认。
二、有不符合录用条件的证据
这个举证责任在公司，公司必须提供非常充分的证据证明员工存在不符合录用条件的证据。你总不可能要员工自己证明TA符合录用条件吧。故在试用期内，用人单位应按照双方确认的录用条件对员工进行考核，以判断员工是否符合录用条件，以便发生争议时举证。
三、做出解雇决定必须在试用期届满前，超过试用期不能再以该理由解除
实务中常有用人单位在劳动者试用期满后，以员工不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法存在很大法律风险。
从法条的含义看，员工必须在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位方可解除劳动合同。
建议用人单位在试用期届满前完成试用期考核并做出是否解雇的决定。
四、解雇前应事先通知工会
按照劳动合同法的要求，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
最高法院劳动争议司法解释四第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
从上述规定可见，不通知工会是存在法律风险的。
五、千万别将解雇理由“不符合录用条件”写成“不能胜任工作”
“不符合录用条件”和“不能胜任工作”表面上看起来似乎有点傻傻的分不清，但实际上意思完全不同，导致的法律后果是不一样的。
用人单位以劳动者试用期“不符合录用条件”解除劳动合同，只要证据充分，程序合法，解雇不会产生经济补偿，也无需提起30天通知，但如果将解雇理由错写为“不能胜任工作”，事情就变得复杂了，按照劳动合同法第40条的规定，以不能胜任工作解雇的，需证明员工不能胜任工作，且需证明经过了培训或者调岗后再次不能胜任工作，并且会产生经济补偿错的支付责任，还有，如果未提前30天通知的话，还需支付一个月工资的“代通知金”，够麻烦的！
六、注意试用期解雇的法定理由及限制
《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从该法条的表述看，解雇试用期员工除了劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，就没有其他理由了，从文义解释的角度看，法条限制了用人单位利用劳动合同法四十条第三项、第四十一条解雇，也就是说不宜使用“客观情况发生重大变化”、“经济性裁员”理由解雇试用期员工。不管其规定合理性如何，既然法律做了规定，还是谨慎一点为好。
七、送达解雇通知给员工，告知解雇理由
劳动合同法第二十一条规定用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。当然，一个规范的解雇程序，作为HR，也应当向员工送达书面解雇通知，并由员工签收，保留签收证据。
八、向员工出具解除合同证明
劳动合同法要求公司出具解除或者终止劳动合同的证明，如未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
