双休日到单位正常工作，却不给加班费，单位说这是值班；入职一年上了几十个夜班，职工索赔加班工资，却因证据不足被驳回……
现实工作中，很多劳动者在单位任劳任怨延时加班后，反被单位克扣加班费的情况屡见不鲜。记者采访了石家庄市桥西区法院留营法庭庭长骆新颖，由其对几起因加班引发的案例进行剖析，希望能给职工维权提供借鉴，避免职工“流汗又流泪”的情况再次发生。
■案件回放
以值班为名，员工“被加班”
2013年12月1日，职工小陈应聘至某商场做电工，双方签订了劳动合同。小陈说，商场维修部人员少，除了维修电路之外，他还要干其他修理工作。虽然每周上6天班、每天工作超过8小时，但商场从来没给过加班费。2014年7月9日，商场无缘由地与其解除了劳动合同。
小陈向劳动仲裁委申请仲裁，并拿出工资条、考勤表、银行对账单、收据、解除劳动合同通知书等作为证据，要求商场支付其双休日加班费及25%的经济补偿金。商场承认小陈每周工作6天，但认为其多出的一天为值班，并当庭提交了工资表作为证据。从工资表来看，上面有小陈的领款签字，其内容显示每月均支付其加班工资，但未标示出支付的是何种加班工资，而且其数额每月只有50元至60元。
劳动仲裁委认为，劳动者的工资支付情况属于用人单位应当掌握的事项，应由用人单位提供证据，单位未提供或者提供的证据不足以证明其主张的，应承担不利后果。因商场提供的工资表未显示已支付的加班工资系休息日的加班费，而小陈也不认可商场的主张，所以对商场已足额支付休息日加班工资的主张不予采信。
裁委裁决商场向小陈支付休息日加班工资及25%的经济补偿金，共计8500元。商场不服向法院提起诉讼，法院经过审理支持了劳动仲裁从裁决。
■法官提醒
“值班”和“加班”，职工要分清
石家庄市桥西区法院骆新颖法官提醒，企业安排劳动者加班后，为了少付加班费，把加班说成值班，这种故意侵害劳动者权益的做法得不偿失。劳动者也要注意分清加班与值班，避免发生不必要的诉讼。根据劳动法律法规，加班一般是指用人单位根据生产经营需要，安排劳动者在正常工作时间以外，继续从事本职工作的情况。而值班并非是一个法律概念，但在实际工作中却比较常见，它一般是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内，从事非生产性、非本职工作的活动，如接听电话、看门、巡视等，期间可以休息。目前我国法律只规定了加班，但在现实生活中，一些用人单位往往以值班为由，让员工“被加班”。发生劳动争议后，员工因没有法律明确规定而导致败诉。
■案件回放
加班一年没证据，申请加班费败诉
2013年7月，毕业于我省某高校建筑系的小刘应聘到一家建筑公司上班，双方签订了以完成一定工作任务为期限的书面劳动合同，约定1号项目完工后合同终止。后来，1号项目完工后，小刘又被安排到2项目工地上工作，此时，公司并未与其再签订合同。2014年7月，建筑公司辞退了小刘。小刘向仲裁委申请仲裁，要求单位支付解除劳动关系赔偿金以及休息日加班费及法定节假日加班费等2万余元。
法庭上，建筑公司称双休日和节假日时小刘的确在工地上工作，但他是值班，不属于加班，其工作主要是在值班室里待岗和在工地定时巡查。
法院经过审理认为，小刘主张自己存在双休日加班情形，未能提供证据来证明其加班的具体日期、加班时间和加班事实，所以对双休日加班费请求不予支持。在没有具体的生产或经营任务下，用人单位已根据规章制度向其支付了值班津贴，无需再支付加班费。关于其他法定节假日是否加班，小刘未能提供证据予以证明，因此，驳回其法定节假日加班费的请求，最后仅裁决公司支付8千元解除劳动关系赔偿金。
■法官提醒
主张加班费要留心举证
骆新颖法官介绍说，实际工作中，很多用人单位常常口头通知劳动者加班，当发生加班费劳动争议时，劳动者常常面临“口说无凭”的尴尬情形。为此，法官提醒：劳动者主张加班费，首先要学会举证加班事实的存在。据介绍，加班费争议中的举证责任，适用民事诉讼中“谁主张，谁举证”的基本原则。实践中，基于保护劳动者的原因，通常会放宽或降低对劳动者举证责任的要求，即只要劳动者提供的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，就视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任。
