如今，在职场打拼的女性越来越多。基于女职工自身生理特征等方面的先天弱势，法院在处理涉女职工劳动争议案件时大都坚持遵循妇女权益保护优先原则，女职工通过诉讼维权的状况已有良好态势。然而，部分女职工尤其是“三期”（怀孕期、生育期、哺乳期）女职工，由于对法律规定认识不足，陷入了维权误区，有的甚至采取极端手段处理问题，最终使自己陷入不利境地。下面，笔者将结合典型事例，就“三期”女工维权中常见的一些误区进行简要分析，以便女职工依法、理性维权。
误区1
女工“三期”期间
单位不能变更工作地点
姜某曾系某全国连锁酒店北京分店店长。双方签订的劳动合同约定：姜某同意根据公司工作需要，在全国从事酒店服务岗位工作；公司根据工作需要，结合姜某的能力或工作表现可以变更其工作岗位或职务并相应变更劳动报酬。工作一年后，公司要求姜某前往哈尔滨某店从事新店筹备工作，姜某以身体不适为由拒绝，之后公司又要姜某前往上海某店工作，姜某以自己已怀孕为由再次拒绝，并以个人原因为由申请离职。姜某认为其是被迫离职，遂将公司诉至法院，索要解除劳动关系经济补偿金。
法官讲法：
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款。因此工作地点的变更属于影响劳动者权利义务的实质性变更，用人单位变更劳动者工作地点原则上应征得其同意确认或者基于其他合法合理的理由。本案中，双方已经在劳动合同中约定姜某同意根据公司工作需要，在全国从事酒店服务岗位工作。由此，公司对姜某工作地点的调整是在没有降低姜某的职位和工资待遇的情况下，正常行使人事管理权的合法行为，亦符合劳动合同约定。尽管姜某已经怀孕，除非有其他正当理由，否则姜某应当服从公司安排，姜某不接受工作地点调整而离职并非“被迫离职”，公司无需支付经济补偿金。
实践中，劳动者与用人单位签订的劳动合同一般是用人单位提前制作的格式条款。迫于就业压力，为了能够顺利入职，许多劳动者在与用人单位签订劳动合同时往往比较草率，几乎不看就签字。此时，女职工应该提高法律意识，不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件。
误区2
女工“三期”期间
单位必须调整工作岗位
郑某于2013年6月担任某百货公司收银员。入职两个月后，郑某怀孕，并以存在先兆性流产迹象需要保胎为由连续休病假4个月。再上班两星期之后，郑某又以感冒发烧等为由休病假2个月。之后，公司经向有关医院核实发现，郑某提交的13张假条中，有4张是伪造的，共涉及60个工作日。为此，公司作出了开除郑某的决定，与其解除劳动关系，并起诉要求郑某返还提交虚假病假条期间的工资。案件审理中，郑某称其开具假病假条的原因是收银员工作要面对电脑，怕电脑辐射影响胎儿健康，要求公司给其调岗。公司表示可以给郑某调班，但无法调岗。无奈之下，郑某才出此下策。
法官讲法：
根据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。对怀孕女职工给予上述特别保护的原因在于，某些从事特定工作的女工怀孕以后，可能会面临履行正常工作职责的困难。
本案中，郑某仅仅因为怕电脑辐射影响胎儿健康，便要求公司给其调岗理由是不充分的。因为根据上述规定，用人单位进行工作岗位调整必须符合以下两个条件：一是女职工在孕期不能适应原劳动；二是医疗机构出具相关证明。只有具备以上两个条件，用人单位才有义务考虑女职工的特殊身体状况，为照顾女职工而进行工作岗位调整。这意味着，女职工不能单凭怀孕就无条件地要求用人单位调整工作岗位。同时在用人单位不能或考虑调整工作岗位期间，女职工仍要按照公司的考勤规定上下班，否则将承担相应法律后果。
误区3
女工“三期”期间
单位不能解除劳动关系
谢某于2012年8月担任某保险代理公司人事专员。2013年7月，谢某怀孕，因身体不适，向公司申请休病假2个月。2014年4月，谢某生育一子，自此开始休产假。按照规定，谢某可以享受4个月产假。谢某休产假过程中，公司经向有关医院核实，发现谢某在怀孕期间提供的6张病假条中，有2张是假的，共涉及14个工作日。因此公司以谢某无故旷工为由作出开除谢某的决定，并与其解除了劳动关系。谢某称公司制定的规章制度中没有规定“员工提交假病假条公司有权予以开除”，且她尚处于“三期”，公司不能与其解除劳动合同，为此诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。
法官讲法：
《劳动合同法》第42条及第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。但是，如果女职工在孕期、产期、哺乳期存在以下情形，用人单位仍然可以与其解除劳动合同并无需支付经济补偿金：一是女职工在试用期间被证明不符合录用条件；二是严重违反用人单位规章制度；三是严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害；四是被依法追究刑事责任。
本案中，谢某提交假病假条的行为已构成旷工，严重违反了公司的规章制度。作为一个员工以伪造病假假条的方式欺骗用人单位，这种行为违背了诚实信用原则，即使公司规章制度没有明文规定，也已触犯了劳动纪律，公司有权与其解除劳动关系。同时这也告诫女职工不要拿“三期”做保护伞，因为权利与义务是相对等的，女性职工在享受法律赋予的“特别保护”权利的同时，也要遵守相关法律义务，否则将丧失享受权利的机会。
